« 2020年1月 | トップページ | 2020年3月 »
今日は2月29日。
4年に一度のうるう日。
ふと、4年前のこの時期は何をしていたのか、気になり当時の手帳をめくってみました。
すると、
「今と大して変わらない」
でした。
仕事は、クライアントやその中身はもちろん異なりますが、大枠では似たようなことをやっている。
仕事以外の面でも、今と大きく変わったところはあまりない。
つまり、この4年間は「人生が変わるような大きな変化はなかった」ということ。
それが良いのか、悪いのか。
自分自身では、それは「良いこと」だと思うようにします。
組織においては、多能工化を進めることが大事です。
多能工化、もしくはマルチジョブ化とは、一人の人がいろいろな業務をできるようにすること。
「これしかできない」ではなく、「あれも、これも、どれもできる」ようにすることで、柔軟な人の配置が可能になります。
本人の能力育成にもつながります。
また、その人しかできない業務があると、その人がいなくなったとき、業務が回らなくなる恐れがあります。
多能工化は、ぜひ進めるべきなのですが、その過程でジレンマが生じます。
それは、生産性が低下すること。
経験のない人が、ベテランの人の効率に達するまで、時間が掛かります。
その間、業務の効率（生産性）がどうしても下がります。
業務の内容によっては、一人前になるまで数年かかるというものもあるでしょう。
少人数で回している現場では、そのために多能工化を進めることが難しいという状況が発生します。
それでもいつまでも“単能工”でよいわけはなく、やはり少しずつでも多能工化を進めていくことが必要です。
ある会議で、出席メンバーから意見を聞く場面がありました。
私がファシリテーターを務めた会議。
会社の課題について、全メンバーから思っていることを発言してもらいました。
何人かの意見を聞いた後、私は「ふと気になったこと」が思い浮かびました。
それは、「決められた時間までに、この会議を終了させる必要がある」ということ。
決められた時間を延ばすのは、ファシリテーターとしてよくありません。
何とか時間内に会議を終えなければいけない。
私は、そのことに意識を取られてしまったのです。
すると、発言している人の意見が、頭に入ってこない。
聞いてはいるものの、それらの発言が頭に認識されないのです。
「まずい」と、正直思いました。
人の話しは、自分が聞く体制を整えないと頭に入ってきません。
意外と、そういう場面は多発します。
しかし、話している方は、相手に発言が届いていると思っています。
これが積み重なると、認識不足、齟齬、誤解につながります。
人の意見を聞くときは、自分自身の聞く体制を整える。
それが鉄則です。
物流企業や製造業などでは、改善活動が盛んに行われています。
改善を図るための、小集団活動や改善事例発表会などが、現場で進められています。
しかし、会社によっては、“現場だけが”改善しているところもあります。
「現場だけ」とは、本社や経営者のサポートなく、現場に活動を任せっきりにしている状況です。
『改善しなさい』、『改善活動を進めなさい』と言うだけで、何の教育も指導もされていない。
活動を現場に丸投げ。
さらには、改善活動の「成果」がよく分からいままで、活動していることで満足してしまっている経営者もいます。
改善活動を実際に行うのは現場ですが、それを進め、形作り、成果を出すのは、経営者や本社の責任です。
ある中小企業の人に、「この会社の良いところはどこか」を聞きました。
従業員の人からは、「社長との距離が近いところ」との答え。
何かあれば、社長に相談できる。
社長からもいろいろと話しかけられ、とても近い感じがする。
そういった会社だそうです。
その従業員の人たちは、社長に（大きな）不満を抱いているところはないようです。
とても良いこと。
しかし、会社の規模が大きくなると、社長との距離が近いのは良い面ばかりでなく、悪い面ももたらします。
それは、「何でも直接社長に話をしてしまう」、「組織を通り越して物事が動いてしまう」といったことです。
組織の規模が大きくなると、部長や課長といった役職者が置かれます。
役職者は、組織を管理する責任があります。
それが、従業員から何でも社長に直接行ってしまうと、組織の統制が取れなくなります。
ただ、そのことで、「社長が遠い存在」になってしまうことも事実です。
社長との距離の近さ（遠さ）は、どれくらいが良いのか。
それは、それぞれの企業によって異なります。
会社に、外部から幹部が招へいされることがあります。
別の企業から、役職者として入社し、その部署を任される人。
そういった人の中に、周り（部下たち）から“疎まれる”人がいます。
それは、あまりにその幹部が張り切るから。
早く実績を上げようと、次々と指示を出し、部下たちを疲弊させる。
今までその会社に居た人たちからすると、「幹部のやり方についていけない」と思ってしまう。
「うちはうちのやり方があるのに…」と不満を抱える。
一般的に、外部から来た幹部は、「波風立てないようにしよう」と思うこと以上に、「何とか実績を作らなくては」と思う気持ちの方が強いものです。
その行動の結果、周りの部下たちから疎まれることになることも…。
そんな不満を先日、知人から聞かされました(苦笑)。
社内では、さまざまな会議が行われます。
社員同士が集まって話し合いをする会議、外部の人を交えた会議。
経営者や幹部から方針が伝えられる会議、社員同士で一つのことを決める会議。
さまざまな会議が、あちこちで行われます。
その会議で何が話し合われたのか、何が決まったのか。
周りの人は気になります。
しかし、会議の内容がオープンにされないと、「何かこそこそ話し合いをしている」と捉えられてしまうこともあります。
場合によっては、「我々に良くないことが決まっているのではないか」と、疑心暗鬼に思われるかもしれません。
会議の内容は、出来るだけオープンにすべきでしょう。
話しの詳細までは伝えられなくとも、「こんなことを議論した」という項目レベルでも伝えられれば、周りの人も安心できます。
特に「社内の風通しが悪い」と感じている会社の人は、出来る限り会議の内容はオープンにしましょう。
物事のさまざまな問題について、改善策を考える必要があるとき。
当事者に対し、第三者が「こうしたらどうか」とアドバイスをすることがあります。
改善策を具体的に提示し、「こうしたら良いのではないか」と投げかける。
改善策が、そこそこ妥当性があれば、言われた当事者は「そうですね」と答えます。
「そうですね」と納得はする。
ところが、それを実行に移すことは、意外と少なかったりします。
「そうですね」と、頭では分かっていても、本当にそれを実行するまでの、いわゆる“腹落ち”していない状態。
その状態では、「分かってはいるんだけど…」と心の中で思っていても、なかなか実行に移すことはできません。
できれば、“どうすればいいか”は、本人に考えてもらう。
「どうしたらよいか」を、本人の口から出してもらう。
その方が、出した答えを実行に移す確率が高まります。
人は、他人から言われたことより、自分が言ったことの方が、理解できるし納得度も高まるものです。
物事を改善させるにあたっては、当事者に対し「こうしたら」と言うよりも、「どうしたらよいか」と問いかける方が効果的です。
先日、チェーン系の居酒屋に入りました。
その後、Facebookを見ていたら、そのチェーン店の広告が表示されました。
店の名前を検索したわけではなく、以前は広告に出たこともありません。
店に入った途端、そこの広告が表示される。
これは、ただの偶然なのか、それともスマホの位置情報からデータが分析されたのか、それは分かりません。
ただ、正直、不気味さは感じます。
行動が監視されているようで。
一方、広告に表示されるのは、「ただそれだけのこと」と捉えらることもできます。
特に迷惑が掛かるわけではなく、自分にふさわしい(?)情報が出てくるのは、利便と言えなくもない。
これから、ますますそのようなことが増えていくことでしょう。
巨大なデータを持つ企業の、情報の取扱いについては規制を掛ける動きもありますが、「本当に“ためになる”サービス」であって欲しいと思います。
管理者（マネジャー層）の人材育成について、相談を受けることがあります。
私自身は、企業の物流関連部署とのお付き合いが多いので、その物流管理のマネジャー層に対する相談が結構あります。
経営者などからよく聞くお話は、「マネジャー層が、“管理”の仕事をしていない。現場運営についてはプロだが…」といったもの。
「管理者なのだから、もっとマネジメントに注力してほしい。現場運営に逃げていないで」という意図が込められています。
さて、現場運営ではない、ここでの“管理”とは何を指すのか。
それは、「経営視点での活動に取り組んでほしい」というものです。
経営視点での活動とは何か？
たとえば、
・会社全体の収支改善に向けた施策を検討し、提案する
・数値管理（KPI管理）の仕組みを作る
・部門の課題を自ら見つけ、それに取り組んでいく
・部下育成のための仕組みを作る
・今の業務にとらわれず、イノベーションを進めていく
といったものです。
つまり、「日々の現場運営（＝日常業務）のやり取りよりも、会社全体のための取り組みをしてほしい」ということ。
日々の現場では、“暇”ということがありません。（多くの現場は）
顧客とのやり取りや、細かい作業指示が頻繁に発生します。
気づけば、管理者がその現場運営の作業だけで一日が終わってしまう、というのも多くの現場で見られます。
それらをこなしていれば、「仕事をした」ことになってしまいます。
決して現場運営の業務を疎かにしていいということではありませんが、それは管理者の主たる仕事ではない、というのが冒頭の相談になるわけです。
管理者は、現場運営に逃げず、マネジメントに取り組む。
その意識を持たせることが、大事だということです。
ある会社の人が、3月1日付で異動になるという連絡がありました。
「今までお世話になりました。引き続きよろしくお願いします」という挨拶があったのです。
その会社の異動時期は、通常は4月1日付。
それが今年は3月1日付。
理由は、引っ越し時期のピークを外すためだそうです。
昨年は、ピークとなる3月末から4月上旬まで、引っ越し業者が手配できず、「引っ越し難民」という言葉も世間を賑わせました。
業者に見積りを取ると、通常期の3倍から4倍などという、“法外”と言ってもよいくらいの高い値段。
そのため、今年は異動を一か月早めたそうです。
策としては、良いものです。
引っ越しを依頼する側は、値段が安く済み、運ぶ業者側も、量が分散されることはありがたいこと。
引っ越し時期の分散化は、これからも広がっていくことでしょう。
指示したこと、言ったことをやらないで、放ったらかしにされることがあります。
言った側は、腹が立ちます。
「なぜ、やっていないのか！」と。
一方、指示されてもやらなかった側の気持ちは、大抵以下のようなものです。
「忙しかった。」
そして、その気持ち（忙しかった）の裏側には、やる必要性が理解されていないことがあります。
なぜ、やる必要があるのか？
やって何になるのか？
と、心の奥底で思っているわけです。
やる必要性、重要性が理解されていなければ、やらないのは当然です。
なぜなら、“面倒くさい”し、“時間も取られる”からです。
従って、物事を指示する際は、それがなぜ必要なのか、それを行ったらどうなるのか、逆にそれを行わなかったらどうなるのかを、しっかり認識させることが大事です。
私も含め、個人で“コンサルタント”と名乗っている人はたくさんいます。
それらの人たちは、周囲から仕事を紹介されることが多いものです。
知人などから、「こんな仕事があるんだけど、やってくれないか」といった形で依頼が来るもの。
それで仕事を頼まれることが、結構多くあります。
先日も、知人と酒を飲みながらそんな話をしていました。
その人は、ある仕事の案件を知り合いの数人に紹介したそうです。
内容は、何かの業界について調査し、それをレポートとしてまとめる仕事。
知人は、「自分ではやりたくないから、他の人に仕事を回した」と言っていました。
「手間が掛かる割には、報酬があまり高くない。」
だから自分ではやらず、他の人に仕事を回した、と。
これは、ある意味当然のことです。
人は誰しも、割の良い仕事をしたいもの。
割の悪い仕事は、他の誰かにやってほしいと、誰しも思うものです。
この事例のように、個人のコンサルタント業界では、人から紹介される仕事は「割の悪いもの」が多かったりします。
その是非は、ここでは問いません(笑)。
居酒屋などでビールを注文するときに、ふと思うことがあります。
ビールの種類として、「生ビール」と「瓶ビール」を置いている店。
そのような店では、メニューに、「中生〇〇円」、「大生〇〇円」、「瓶ビール〇〇円」などと書かれています。
しかし考えてみると、この呼び方は少しおかしなものです。
瓶に入っていても、“生ビール”があるからです。
たとえば、
・アサヒ スーパードライ
・キリン 一番搾り
・サッポロ 黒ラベル
・サントリー モルツ
などは、製法上は生ビールです。
一部、
・キリン クラシックラガー
・サッポロ ラガー
は、熱処理がされているので、生ビールではありません。
ところが、居酒屋では樽からジョッキに注がれたものが生ビール、瓶に入っているものは瓶ビールと区分けされて呼ばれています。
冷静に考えると変な習慣ですが、ほとんどの人はその疑問を口にすることはありません。
酒の席でそんなことを口にするのは“ヤボ”なのでしょう。
中小企業の2代目、3代目の経営者は、多くが創業者の親族です。
大半は先代の子供。
中には、「元々継ぐ気はなかった」という人も少なくありません。
別の企業に勤めていたり、まったく違う商売を始めていたり。
しかし、先代が急遽亡くなるなどして、「どうしても継がなければならない」という状況になり、経営を引き継いだという人たちがいます。
そういった2代目、3代目の人たちは、「最初はとても苦労した」と、異口同音に語ります。
当然、会社の内情はよく分かっていない。
古くからいる従業員たちから、信頼も得られていない。
そんな状況から、何とか経営を行い、今に至っているという経営者たち。
経営を維持できているということは、やはり経営の才覚があるということ。
私利私欲を抑え、会社のために尽くしているわけです。
そんな経営者たちから共通して感じることは、みんな「覚悟がある」こと。
覚悟して、会社のために尽くす。
それが経営を引き継いだ者として必要なことなのでしょう。
ある物流企業の、現場の所長たちと会議をしていました。
所長は、各センターのトップという役職で、管理職の人たち。
私が、「皆さんの部下は、将来“所長になりたい”と思っているのだろうか？」と投げかけました。
すると、ほぼすべての所長たちは、「なりたいとは思っていない」と回答しました。
その理由は、大変だから。
所長になれば、当然、数値責任を負わなければならない。
遅くまで仕事をする日もあるが、残業代は出ない。（管理職なので）
緊急の時は、休日出勤もある。
それに対し、所長の手当（報酬）は、それほど多くない。
そんな所長の姿を見ている部下たちは、所長になりたいとは思わないそうです。
「（管理職にはならず）今のポジションのままでいい」と。
企業の側から見ると、その状態は何を意味するのか。
それは、「活力が失われている」ということです。
「頑張って上を目指そう」とか、「真面目に努力すれば役職が上がり、報酬も増える」とか、思う人がいない。
今のままを維持することが大事だ、という人たちばかりになってしまうわけです。
結果として、“現状維持”、“変化を嫌う”人たちの集まりになり、活力が失われることになるのです。
もちろん、役職を上げることだけが正しい目標ではありません。
管理職になることが、“サラリーマンとしてのあり方”でもありません。
それぞれのポジションで、それぞれの役割を果たすことが、働くうえでは一番大事なことです。
しかし、ほとんどの人が「管理職になりたくない」という会社は、そこに大きな問題があると思われます。
今冬は暖冬。
全国的に気温が高く、雪も例年に比べ大幅に少なくなっています。
寒さが厳しくなく、過ごしやすい感じ。
ただ、これが冬物を扱う業界にとっては、非常に厳しい環境になっています。
防寒着を扱う企業は、売上が大幅に減少。
スキー場は営業できる日が少なく、営業できなければその間の売上はゼロ。
ファンヒーターなどの暖房器具を販売しているところも、出荷台数減。
食品でも、鍋物用の食材などの需要が減っています。
あまりの暖冬は、経済にとって良い影響はありません。
一部、冬に客が減るゴルフ場などは繁盛しているようですが。
春夏秋冬がはっきりしている日本は、季節ごとに売れるものが異なります。
多くの企業は、その季節需要に対応するようにビジネスモデルが作られています。
やはり、冬は寒く、夏は暑い方が日本の経済にとっては良いことは間違いありません。
上司が部下に対して、細かいことまで管理することがあります。
いわゆる、マイクロマネジメントになっている状態。
あまり良くないと言われます。
部下の自主性がそがれ、意欲もわかず能力が育たないという弊害があるからです。
しかし、部下によってはマイクロマネジメントが必要な人もいます。
自分からは主体的に動かず（動けず）、指示しないと何をしたらよいのか分からないという人です。
これは新人ばかりではありません。
長く働いていても、何をすべきか、何をしなければならないのかをつかめていない人はいるのです。
そういった部下に対しては、「いつまでに、何をすべきか」を具体的に指示することがまず必要です。
そして、出来具合を部下から報告させる。
この「報告させる」ということが重要です。
報告させることで、相手に「どう報告したらよいか」を考える機会を与え、さらに、次に何をすべきかを考えさせるようにするのです。
場合によっては、さらに細かい指示を出す必要もあるかもしれません。
マイクロマネジメントが必要な人に対しては、放ったらかしはいけません。
ある経営者が書いた本を読んでいたら、「社員と打ち解けるには、酒を飲みながら語り合うのが一番」と書いてありました。
酒を飲めば、みんな本音が出て、会社について語り合うことができると。
また、別の記事でも、「現場の気難しい社員たちとは、一升瓶を持ち込んで語り込んだ」と述べていた経営者もいます。
そのように、経営者が社員と理解し合うには、酒を飲みながら話をするのが良いと言っている人が少なくありません。
これは事実でしょう。
酒を飲みながらであれば、ざっくばらんに話ができる雰囲気になるものです。
酒宴を行わないよりは、行った方が良いと思います。
しかし、社員と理解し合うには、それがすべてではないとも思います。
酒宴ができればやればいいし、できなければ他の方法で理解し合えるようにする。
いずれにしても、社員には“経営者の想い”を理解してもらう必要はあります。
ここ十年ほど、ウィスキーが人気です。
ウィスキーをソーダ水で割った、ハイボールを居酒屋で頼む人が、私の周りでも多数です。
そんなウィスキーブームのおかげで、業界での悪い影響が顕著になっています。
それは、「ウィスキーが足りない」という問題です。
サントリーの「響」や「白州」が、一部商品で販売中止。
ニッカの「竹鶴」も一部商品が販売中止。
さらに、全体的にウィスキーの値段が高騰しています。
この要因は、需要に供給が追い付いていないため。
ウィスキーの製造には、年単位の歳月が必要なため、ブームが起こったからといって、すぐに増産することはできません。
結果として、ウィスキーを好む人にとっては、悪い影響となっているのです。
そんな私は、ウィスキーのおいしさを知ったのは高校生の頃(笑)。
今から約35年前！
友人宅で、コークハイ（ウィスキーをコーラで割ったもの）を飲み、
『世の中にはこんな美味しい飲み物があったのか！』と、感動したものでした。
（高校生の分際で(!)）
やがて社会人になり、自分の給料でウィスキーが買えるようになると、ウィスキーの瓶は常に自宅に在庫。
しかし、昨今のウィスキー不足、値段の高騰は困った事象です。
このブームが沈静化する気配はありません。
ウィスキーに限らずですが、ある物（ある者）のファンとしては、あまりに世の中で人気が出るのは、嬉しい反面、困った事になるものです(苦笑)。
会社員の多くは、月に6日から8日程度の休みがあります。
週休2日、さらに祝日も休みという会社もたくさんあります。
土曜日、日曜日は休みとか。
しかし、会社は「休み」となっていても、管理職は「そんなの関係ない」という人が、結構います。
会社が休みの日であっても、出勤することが多く、代わりの休みも取ることはできない。
月に4日から5日程度しか休まないという人もいます。
そして、「それが当然」と思っている人もたくさんいます。
入社以来、その習慣で過ごしているので、「管理職は休みが少ないのが当たり前」と思っている人たち。
それはそれで“有り”だと思います。
先日、出張先で、とある居酒屋に入りました。
私一人だったので、店のカウンター席に案内されました。
カウンター席の正面は、ドリンクを作るところになっていて、そこで2名の従業員（おそらく両名とも大学生のアルバイト）が、ドリンクを提供する作業を行っていました。
店はそれほど混雑しておらず、ドリンク提供も合間合間があり、そのため二人はずっとおしゃべり（私語）をしていました。
私の目の前で(苦笑)。
それが一つの事例。
もう一つ、別の会社の話で、物流現場において、パートさん主体の作業を行っているところがありました。
商品を袋詰めしたり、ラベルを貼ったりとする作業を行っている現場。
その現場でも、パートさんたちはずっとしゃべりながら（私語をしながら）、作業をしているという状態でした。
果たして、勤務中の私語の扱いはどのようになっているのか。
それがあいまいなところもあると思います。
私語は禁止なのか、ある程度は認めるのか、はたまた好き勝手に許すのか。
あいまいなために、“放任状態”になってしまっているところもある気がします。
勤務中の私語はどうあるべきか。
ぎちぎちに規定するのではなく、ある程度基準を作ることは必要だと思います。
そうでないと、現場の人たちは自分の好き勝手で判断することになります。
やや時期を過ぎた話ですが、昨年の年末に「忘年会スルー」という言葉を見聞きしました。
最近の（という言い方もどうかと思いますが(苦笑)）若い人は、会社で主催する忘年会には行きたくない人が多いとのことです。
「面倒くさい」、「仕事以外で会社の人と会いたくない」、「お金がもったいない」、「そもそも楽しくない」などの理由で、忘年会に出ない人が増えているとのこと。
昔の（という言い方もどうかと思いますが(苦笑)）コミュニケーションと言えば、仕事終わりの飲み会。
「一杯行くか」と上司が言えば、「はい」と部下が答える。
もちろん、上司、部下だけでなく、職場の仲間が居酒屋に集うのが当然。
そこでお互いにいろいろ語り合う。
そんなはるか昔(?)のコミュニケーションが通用しなくなっているようです。
それはそれで、仕方のないことかもしれません。
お酒の席でコミュニケーションを図ろうとすることは、相手によってはあきらめるしかないようです。
では、仕事以外で、その人が考えていることや、プライベート的なこと、あるいは悩みなどをどのようにしてコミュニケートすればいいのでしょうか？
それは、“ふだん”のコミュニケーションが必要ということだと思います。
「ふだん」とは、次の二つの意味。
①普段
②不断
①は、日常の中で、仕事に直接関係することだけでなく、様々なことを話題にする。
当然、お互いに話しやすい雰囲気をつくることが必須です。
②は、相手を差別することなく、誰とでも同じように接すること。
どのような人に対しても、分け隔てなく常にコミュニケーションを取る心掛けが必要となります。
普段から、不断のコミュニケーションを図ることで、会社での仕事がやりやすく、楽しく進められるようになるのではないか。
それは、上司からとか、あるいは部下からとかだけでなく、誰からも、誰に対しても求められることだと思います。
相手に仕事を依頼するときは、期限を区切るのが原則です。
「〇月〇日までにお願いします」と。
そうでないと、いつまでにその仕事を行ってくれるのか、曖昧になります。
こちらの期待通りの納期に、その仕事をやってくれないかもしれません。
しかし、相手が顧客や、強く言えない立場である場合、「いつまでに」というのを明確化することが、はばかられることがあります。
「勝手に期限を決めるな！」と、怒られる可能性があるからです。
あるいは、「忙しい！」と、一喝されるかもしれません。
そんなときは、こちらの都合を、相手にさりげなく伝えるようにします。
「〇月〇日頃に対応したいと思います」とか、「今月中には進められるようにします」とか、いつ頃にこちら側が対応するのか。
その期日を相手に伝えます。
すると、相手も「それまでにはやる必要があるのだな」と感じてくれます。（という期待を込めて）
期限を区切ることを遠慮せざるを得ないときは、そのような対処をします。
が、それでもこちらの期待通りの結果になるかどうかは分かりませんね。
相手に伝えたいこと、理解してほしいことを、口頭で説明するとき。
本当に、真剣に理解してほしいこと、行動に移してほしいことであれば、それは項目を一つにすべきです。
人は、たくさんのことを聞くと、頭では分かりますが、それを行動に移すことは容易ではありません。
あれもこれも、いっぺんにはできないものです。
一つだけであれば、それは理解しやすく、実際に行うための体制を整えることができます。
「これだけはやってほしい」というものは、一つだけ伝える。
伝える側は、そのことを意識すべきです。
今年開催される東京オリンピック・パラリンピック。
期間は7月24日～9月6日。
その前の期間を含め、物流面では大きな影響が出ると言われています。
会場周辺では、大規模な交通規制があり、道路が通行できなくなるところがあります。
通行できなければ、トラックに頼っている物流では、それがストップすることになります。
通行できたとしても、渋滞が発生し、通常の時間では配送できないことが予想されます。
また、食料品や日用品などは、期間中の需要が増え、その需要に応えるための物流体制も必要になります。
しかし、それらがどの程度の影響があるのか、今の段階でははっきりしていません。
「大変なことになる」とは関係者は認識しているものの、「どの程度のものなのか」を予測することが出来ていません。
通行止めになる道路や、その時間帯が公表されていなかったり、需要の増加率もはっきりしていなかったり、今のところ多くの企業は手探り状態で対応を進めざるを得ません。
それでも早い段階から「物が運べない状態」、「需要が増加する状況」を想定して、対策を考えておかなければいけません。
飲食店などのサービス業で、「人によってサービスレベルが違うな」と思うことがあります。
ある店員は、とても親切。
たとえば、“おかわり無料”のものが皿からなくなると、「おかわりいかがですか」と声を掛けてくる。
しかし別の店員では、同じ状況でも何もない。
親切で、気が利く人もいれば、そうでない人もいる。
物販店でも、親身に相談に乗ってくれる店員もいれば、あまり説明をしてくれない店員もいる。
もちろん、親切な店員の方が良いに決まっています。
しかし、あまりに親切な人がいると、その人がいなければ客は不満に思うようになります。
「親切にしてくれるのが当たり前」と顧客が思ってしまい、その親切がないときは不満の要因になるのです。
サービスレベルが高いに越したことはありませんが、他の店員とサービスレベルに差があるのは、良いことだけではありません。
今年の東京オリンピック。
期間中、人や物の往来に、かなり大きな影響が出ると言われています。
企業でも、オリンピック期間中は出社せず、在宅勤務に切り替えるところが多いようです。
私も仕事として、研修やセミナーの講師を行っていますが、オリンピック期間中は、研修やセミナーの開催を避けるところが大半です。
つまり、その間は講師の仕事は停止(笑)。
致し方ありません。
ただでさえ人が多い東京なので、まずは安全第一、そしてスムーズな物流が図れるように、対策を取ることは大事です。
