人材育成は30分でもできる

人材を育成することは、すべての企業にとっての課題です。
人材育成のためには、研修やセミナーを行うというのが一般的です。（OJTは別にして）

しかし、その機会を設けることは意外とハードルが高いと思われているかもしれません。

・研修やセミナーのための時間を捻出することが難しい
・外部から講師を呼ぶと、その費用が掛かる（しかも安くない！(笑)）
・社内で講師をできる人材もいない

多くはそれらの要因によって、なかなか人材育成を行う機会が取れないという企業も少なくありません。

理想は、一日丸々かけて研修を行う、少なくとも半日時間を費やす機会を与えること。
ただ、上記の要因により、時間やお金を掛けられないという場合もあると思います。

そんなときはどうするか。

・30分、できれば1時間、何かのテーマについて議論をする機会を与える

それが、人材育成につながると思っています。

テーマは、幹部社員であれば業界のことや経営戦略について、中堅社員であれば自社のあり方について、担当者であれば業務の改善について、など。

各々の考え方を持ち寄り、ディスカッションすることで、何らかの気づきや意欲、反省すべき点などが湧いてくるものです。

その際、上からの鶴の一声や、上司の考え方を直接的に伝えることは避けなければなりません。

似たポジションの人たちが、本音で議論をする場を与える。
それによって、それぞれの社員が課題認識を持ち、自分たちの使命を理解するようになるはず。

30分（できれば1時間）でもディスカッションすれば、その機会を与えることは可能です。

人材育成をどうしたらよいのか悩んでいる経営者や幹部の方は、ぜひ議論の場を与えてほしいと思っています。

来年の年賀状の意義

昨日の10月29日から来年の年賀状が発売されました。

毎年、年賀状発売のニュースを聞くたび、「もうそんな時期か」と思わされます。

今年はあと2か月ありますが、何よりいろいろなことがありすぎた。
否、なさ過ぎたのかもしれません。

そんな中での年賀状発売のニュース。

年賀状は“虚礼廃止”ということで、「もう出さない」という人も増えています。

ただ、来年の（今年出す）年賀状は例年とは少し違った意義があるように思えます。

なかなか会えなかった。
そんな中で、お互いの近況を伝えるツールになるかもしれません。
また、改めて感謝を伝えることができる機会です。

「虚礼」ではなく「御礼」ができる年賀状と捉えたいと思います。

顔を出す、出さない

今は、会議はオンラインで行うことが主流になっています。
また、研修やセミナーもオンラインで行われるようになっています。

その場合、自分の顔を相手に見せるときと、見せないときとがあります。

基本的にどちらなのか、会社によっても場面によっても違いますが、どちらが良いかと問われたら、
「顔を出した方が良い」と思っています。

やはり、相手の表情や反応を知りたい。

顔が見えず、声だけではこちらの意図が伝わっているのかわかりづらい。

もしかしたら、パソコンの前から居なくなっていたり、別の作業をしていたりするのかもしれない、といった疑心も。

できれば顔出しで参加しましょう、と言いたいところですが、これも周囲に同調されてしまいます(苦笑)。

本音を言えることの重要性

先日、居酒屋の店内での出来事。
ビジネスマン二人が、大きな声で何やら話をしていました。

上司と思われる人が、部下と思われる人に、
『お前の本音を言ってみろ』と、詰め寄っていたのです。

部下は、上司や仕事内容に不満があるようで、詳しい内容はわかりませんが『組織に問題がある』といったようなことを言っていました。

閑話休題。

本音を言えること。
本当に思っていることや感じていることを伝えられること。

組織運営においては、これが非常に重要です。
最も大事なことと言っても、過言ではありません。

不満を抱えたままで仕事をするのは、やる気も削がれるし、良い発想も生まれません。
何より、ストレスが溜まります。

そうではなく、お互いに本音を言える組織にすること。
これが、上司に課せられた使命です。

本当の想いをお互いに伝えあうことができれば、仕事において良い結果が出ることになるはず。
組織の“あるべき”は、メンバーの関係性が良い状態であることです。

会議と呼ぶか検討会と呼ぶか

一般的に、組織での役職が上になればなるほど、会議が多くなります。

社長、役員、部長といった人たちの中には、一日の大半が会議をして過ごすということもあると思います。

世の中には、「会議ばかりの会社は良くない」と言っている人もいます。
会議ばかりしていて、非生産的な時間を過ごしているという批判です。

一方、「検討会をしている」というと、前向きに捉えられることもあります。
何かを生み出すための検討会。

何となく良い方向に進むための時間の使い方という気がします。

しかし、検討会も会議の一種です。

「会議」と呼ぶと、無駄な時間のイメージがあり、「検討会」と呼ぶと意義のある打ち合わせのイメージになる。

同じことをやったとしても、呼び方ひとつでイメージが変わります。
「〇〇会議」ではなく「〇〇検討会」としてみると、参加者の意識も違ってくるかもしれません。

就業規則がないので辞めさせられない

常時10人以上を雇用する会社では就業規則を作成しなければなりません。

しかし、10人以上の従業員が居ても、就業規則を作ってこなかった会社があります。
小さな会社なので、採用や退職は“なあなあで”できてしまっていました。

業績は良くありません。
ここ数年、赤字が続いています。

金融機関からの借り入れも大きく、その返済も苦慮しています。
金融機関からは、経費削減策として、人員の縮小を提案されています。

社員の中には、60歳を超えた人が何人かいます。

もし、就業規則で「60歳定年、65歳までは再雇用の制度がある」としていれば、その人たちを解雇、もしくは嘱託社員として給与の削減をすることができます。

ところが就業規則がないため、社員に退職を申し伝えることができません。

経営者は、就業規則を盾に取ることができないため、対象となる社員を一人一人説得させないといけません。
社員の中には反発する人もが出てくる可能性があります。

経営者も、長く会社に貢献してくれた人を辞めさせるのは忍びないという気持ちがありますが、このまま赤字を垂れ流すこともできません。

就業規則はやはり大事です。

マネジメントができる人に経営を任せる

中小企業で、事業承継が課題となる時があります。

次の経営を誰が引き継ぐか。
親族、たとえば経営者の子供などが引き継げない場合、どうするか。
会社や経営者にとって大きな課題となります。

ある中小企業で、経営者の右腕となっている従業員に、次の社長を任せようとしている会社があります。

その従業員は、実務のマネジメントはしっかりできる人。
ただ、企業経営が担えるかどうか、今の社長も不安に思っているところがあります。

一方で、経営を任せてしまえば、それなりにやってくれるのではないか、と期待している部分もあります。

実務のマネジメントを行う管理者と経営者は求められるスキルが異なりますが、マネジメントがしっかりできる人であれば、経営もそれなりにできるのではないか。
今の社長はそんな考えを持って、経営を任せようとしています。

営業は情報が大事

私の知人で、いくつもの会社を渡り歩いている人がいます。

物流の業界に身を置き、70歳近くなっても、いくつかの会社から「来てくれないか」と声が掛かるそうです。

その人は、業界に顔が広く、多くの関係者とコネクションがあります。
関係者からいろいろな情報が入り、多くの会社の人と接点を持つことで、
「トラック輸送をお願いしたい」、「倉庫を探してほしい」、「物流業務を請け負ってほしい」などの依頼があちこちから来ています。

結果として、所属している会社の業績に貢献できているとのこと。

やはり、営業が得意な人は、多くの会社から引く手あまたということです。

そして、その営業のスタイルは、多くの人と会って、情報を取ってくること。
その後の細かいことは、別の社員が担当し、実務に落とし込むことができます。

営業はいかに情報を集めるか。
知人のやり方を見ていると、その重要性を思い知らされます。

来年への希望

来年、2021年の手帳が店に並び始めました。

2020年はいろいろなことがありすぎて、かえって記憶から消えてしまったことも、無きにしも非ずです。

今年はまだ2か月以上ありますが、並んでいる手帳を見ると、早くも来年のことを考えざるを得ません。

来年は良い年になってほしい。
誰しも願っていると思います。

それは、社会全体のことも、自分の周囲のことも、もちろん自分自身のことも。

今年は“良くない年”であったのかと問われたら、決してそんな言い方はできないものの、“大変な年”だったことは間違いありません。

来年への希望は、今までよりも少し形が変わり、従来よりも大きな期待を抱くことになりそうです。

都度都度の不要不急の選別

コロナウイルスによって企業活動が大きく制約されることになって半年以上が過ぎた今。

改めて「不要不急」とは何かを考える機会があります。

そもそも出社する必要はあるのか。
集まって会議をすることの意義は。
最低限の人員と労力で、事業を回すにはどうすればいいのか。
など。

必要なこと、必要でないこと。
急ぐもの、急がなくてよいもの。

日々、その選別を考慮せざるを得ない環境です。

今までは、基本はリモートワークだったところも、出社を促すようにしている会社もあります。
対面でコミュニケーションを図ることが大事だ、という認識も再び生まれています。

ただ、それらの判断は、おそらく正解はありません。
都度都度判断していくしかないのだと思います。

今は何をすべきか。
どうすべきか。
その見極めをしつつ、今できること、今やるべきことをやるという認識が必要なのでしょう。